Wnioski z działalności KSOW
Rozwijanie umiejętności i szkolenia
Wiedza zdobyta w trakcie wymiany dobrych praktyk i doświadczeń powinna zostać uzupełniona w trakcie szkoleń. Działania w tym zakresie są bardzo zróżnicowane i dopasowane do konkretnych potrzeb każdej grupy. Mogą mieć one szeroki charakter lub dotyczyć wąskich zagadnień. Stworzono wiele różnych innowacyjnych modeli realizowania działań szkoleniowych, które same w sobie są przykładem dobrych praktyk.
KSOW z Malty [PDF 
] i Łotwy [PDF ] zorganizowały szkolenia dotyczące konkretnych zagadnień przeznaczone dla kierowników LGD, a w niektórych przypadkach dla instytucji zarządzających. Pomogło to nowym LGD w lepszym zrozumieniu PROW oraz umożliwiło bardziej efektywne wdrażanie. Działania szkoleniowe mogą również dotyczyć konkretnych potrzeb, czego przykładem jest węgierska [PDF ] KSOW, która zorganizowała szkolenia tematyczne ponoszące poziom wiedz LGD i umiejętności w zakresie komunikowania. Szkolenie obejmowało zagadnienia związane z technikami i kanałami komunikacji, skutecznym prezentowaniem oraz wykorzystaniem Internetu, w szczególności mediów społecznościowych.
Więcej przykładów działań KSOW wspierających interesariuszy w zdobywaniu umiejętności potrzebnych w uzyskiwaniu mierzalnych i zrównoważonych rezultatów, zarówno w kontekście zawodowym, jak i prywatnym, dostępnych jest poniżej w ramach „Studium przypadku” oraz na stronie internetowej ENRD
Informacje dodatkowe:
Studium przypadku: Rozwijanie umiejętności kierowników LGD - Austria
W wielu przypadkach, kierownicy LGD, pomimo różnych kompetencji, muszą w codziennej pracy mierzyć się z podobnymi wyzwaniami. Dzieje się to jednak w różnym czasie, zależy często od dojrzałości LGD, co oznacza, że seminaria i warsztaty nie zawsze są dla nich odpowiednim rozwiązaniem.
Austriacka JWS rozpoczęła poszukiwania narzędzi, które umożliwiłyby transfer wiedzy od bardziej doświadczonych kierowników LGD, do tych, którzy musza zmierzyć się z konkretnymi wyzwaniami lub problemami. Intervison, narzędzie „doradztwa kooperacyjnego”, działało już bardzo dobrze w konsultingu systemowym w organizacjach zawodowych, wydawało się więc odpowiednim mechanizmem do osiągnięcia celu.
W trakcie sesji prowadzonej w ramach Intervision, jeden kierownik LGD opisuje problem lub zagadnienie, z którym musi się zmierzyć, a inny uczestnicy wcielają się w określone role i oceniają sytuację zadając pytania lub interpretując otrzymane informacje. Role mogą być związane z problemem lub może to być też rola obserwatora, który formułuje opinię i daje nowy punkt widzenia osobie przedstawiającej zagadnienie.
Austriacka KSOW stworzyła kilka grup Intervision, w skład których wchodzi od czterech do pięciu kierowników LGD, którzy zostali przeszkoleni w zakresie korzystania z tego narzędzia. Grupy te pomagały kierownikom LGD spojrzeć na problem w nowy sposób i rozwinąć własne kompetencje, czasami poprzez własną, samodzielną grupę Intervision. Obecnie istnieje kilka niezależnych grup, które regularnie pracują z Intervision lub korzystają z niego okazjonalnie, kiedy pojawi się taka potrzeba.
Żeby to innowacyjne podejście odnosiło sukcesy, konieczne jest ciągłe i zaangażowane uczestnictwo, otwartość i wzajemne zaufanie pomiędzy wszystkimi uczestnikami sesji Intervision. Członkowie muszą być skłonni do zaprezentowania na forum prawdziwych przypadków z ich własnego życia zawodowego i muszą dobrze rozumieć role, jakie przyjmują, żeby nie osądzać innych członków grupy.
